São Paulo, SP 4/4/2022 – O Governo Federal, editou na última sexta-feira (25/03), a MP que regulamenta o trabalho híbrido (presencial e remoto) para dar maior segurança jurídica para esse tipo de relação de trabalho. Confira todos os detalhes dessa decisão na notícia a seguir.
Todo início de ano é a mesma coisa! Uma grande parte do país é castigada com fortes chuvas e tempestades.
Neste ano foi a vez das cidades de Franco da Rocha/SP e Petrópolis/RJ, assim como os estados da Bahia e Minas Gerais ganharem destaques como sendo os mais prejudicados.
Situações como essa1 levaram o Presidente da República a editar a Medida Provisória 1.109/22, publicada na data de 28/3/2022, que autoriza o Poder Executivo federal a dispor sobre a adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas e sobre o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública em âmbito nacional ou em âmbito estadual, distrital ou municipal reconhecido pelo Poder Executivo federal.
Significa que em caso de calamidade pública reconhecida pelo Poder Executivo federal, esse ficará autorizado a dispor, mediante ato do Ministério do Trabalho e Previdência, sobre a flexibilização de algumas normas reguladoras da relação de trabalho, como instituição do teletrabalho, a antecipação das férias individuais, a concessão de férias coletivas, o aproveitamento e a antecipação de feriados, o banco de horas e a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS.
Segundo a MP 1.109/22, o Poder Executivo federal poderá, ainda, instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, observadas as disponibilidades financeiras e orçamentárias, com as seguintes medidas:
I – o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda – BEm;
II – a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e
III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.
O objetivo da MP 1.109/22, segundo seu texto, é preservar o emprego e a renda, garantir a continuidade das atividades laborais, empresariais e das organizações da sociedade civil sem fins lucrativos e reduzir o impacto social decorrente das consequências de estado de calamidade pública.
Importa observar, ainda, que o ato do Ministério do Trabalho e Previdência que instituir alguma medida trabalhista alternativa prevista na MP 1.109/22, deverá estabelecer o prazo de vigência dessa medida, que será de até 90 dias, prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública.
No mesmo dia 28/3/2022, o Presidente da República editou também a Medida Provisória 1.108/22, divulgada como “MP do trabalho híbrido”, essa para melhor disciplinar o teletrabalho, alterando os artigos 62, inciso III, 75-B e 75-C da CLT, bem como incluindo o artigo 75-F na referida Consolidação, além de dispor também sobre o pagamento do auxílio-alimentação.
O argumento utilizado para a edição da MP 1.108/22 foi oferecer maior clareza conceitual e segurança às relações trabalhistas regidas pela modalidade, em complemento às inovações já trazidas pela Lei no 13.467/17, que ficou conhecida como reforma trabalhista2.
De fato, a MP 1.108/22 deu mais respostas do que se tinha antes acerca do teletrabalho.
Como exemplo, pode-se citar o artigo 62 da CLT, que disciplina quais são os empregados que não fazem jus ao recebimento de horas extras, haja vista não estarem submetidos a um controle de jornada, seja por exercerem um cargo de confiança, seja por incompatibilidade com a fixação de jornada.
A Lei 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista, havia incluído nesse rol do artigo 62 da CLT os empregados em regime de teletrabalho. Pela redação do dispositivo legal, todos os empregados em regime de teletrabalho.
Até a edição da MP 1.108/2022, o artigo 62, inciso III, da CLT tinha a seguinte redação:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: (…)
III – os empregados em regime de teletrabalho.
Já escrevemos em outro artigo3, contudo, é verdade, que é possível verificar várias decisões de Tribunais Trabalhistas do país no sentido de conceder horas extras nos casos de teletrabalho em que o empregado sofre um controle de jornada por parte do empregador, a exemplo do que ocorre com o empregado que exerce trabalho externo.
Até porque é sabido que muitas empresas hoje em dia têm total controle dos horários de trabalho dos seus empregados em home office, inclusive com sistemas que identificam se o trabalhador está ou não manuseando o mouse do computador ou conectado ao sistema da empresa.
Ocorre que até agora isso dependeria do entendimento do juiz ou Tribunal entender dessa forma, havendo o risco de entendimento em sentido diverso.
Com a edição da MP 1.108/2022, passou-se a ter a previsão do emprego em teletrabalho tanto por produção ou tarefa, como por jornada, sendo que a alteração do inciso III do artigo 62 da CLT deixou bastante claro que somente os primeiros não farão jus ao recebimento de horas extras.
Após a publicação da MP 1.108/2022, o artigo 62, inciso III, da CLT passou a ter a seguinte redação:
Art. 62 – Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
(…)
III – os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Além disso, a MP 1.108/2022 admitiu expressamente a adoção do teletrabalho para estagiários e aprendizes, estabeleceu que aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições legais e convencionais do local do estabelecimento de lotação do empregado e dispôs claramente que a prestação de serviço na modalidade de teletrabalho deve constar expressamente do contrato individual de trabalho do empregado.
Ainda, determinou que o empregador dê prioridade aos empregados com deficiência e com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação das vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio de teletrabalho.
E não para por aí. Essas são apenas algumas das novidades, cuja permanência no ordenamento jurídico, é verdade, depende da conversão das medidas provisórias em lei pelo Congresso Nacional, mas que, por ora, merecem atenção.
Informem-se! Não deixem de saber sobre seus direitos!
Lucas Mansano: Advogado do GFSA. Pós-Graduado em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Legale; Pós-graduado em Direito Civil e Processo Civil e Empresarial e Tributário, ambas pela UNISAL; Pós-graduando em Direito Tributário e Aduaneiro pela PUC-MG.
Ângela Ferrareze: Consultora de Negócios do escritório Gelson Ferrareze Sociedade de Advogados. Bacharel em Direito na UAM.
Website: https://www.gfsa.com.br
