Por Marcos Razón *
Um esforço controverso empenhado por uma das maiores redes de varejo da América Latina para combater o racismo estrutural no recrutamento pode até ser exagerado, mas deve ser elogiado pela atenção que chamou para um problema muito antigo.
Em setembro, a empresa brasileira Magazine Luiza SA, que opera cerca de mil lojas de departamento, anunciou que admitiria apenas negros em seu cobiçado programa de trainee administrativo. O varejista justificou que a medida, vista por alguns como discriminação reversa, visa a aumentar a diversidade em seu escalão executivo.
Embora essa ação ousada aparente ser extrema, Frederico Trajano, CEO do Magazine Luiza, sentiu que era necessária dado o baixo nível de representatividade desse grupo em diretorias e quadros de funcionários. Mais de 50% da população brasileira é negra, por exemplo. Na verdade, o Brasil tem a maior população negra fora da África. Entretanto, esse grupo ocupa menos de 5% dos cargos de nível sênior nas 500 maiores companhias.
Assim, razoável ou não, o Magazine Luiza mirou o objetivo certo. A desigualdade racial é uma mácula no mundo dos negócios e na sociedade. Como executivos de grandes empresas, nós frequentemente falamos sobre corrigir esse equívoco sistêmico. Mas precisamos ser mais proativos e agressivos para, de fato, fazer algo a respeito disso.
Tornar-se melhor começa pelo topo. As diretorias devem refletir a diversidade das comunidades e dos clientes que seus negócios servem. Isso faz com que as companhias mostrem aos clientes e parceiros que realmente entendem suas necessidades e preocupações – porque são iguais a eles. Ao mesmo tempo, estabelece um padrão para os recursos humanos e recrutadores no sentido de priorizar a diversidade e inclusão ao recrutar novos talentos.
Lutar pela equidade e igualdade nas contratações é, claramente, a coisa certa a ser feita. Mas, além disso, também é a mais inteligente. De fato, um estudo da McKinsey & Company revelou que as empresas latino-americanas que abraçam a diversidade normalmente superam as outras em aspectos essenciais para os negócios, como inovação e colaboração. Essas companhias também tendem a ter um ambiente de trabalho mais feliz e uma retenção de talentos maior, bem como resultados financeiros mais fortes, segundo a McKinsey.
Para qualquer empresa alcançar a diversidade real, também é importante analisar e tratar como a diversidade e inclusão são abordadas em todos os aspectos da organização. Isso significa adotar metas, métricas e índices específicos relativos à contratação de mulheres e minorias para funções de período integral, de meio período e temporários. Também envolve exigir a adesão de fornecedores e prestadores de serviços a esses mesmos padrões. Todos que tenham ligação com a companhia devem embarcar para que esses programas deem certo.
Trata-se de um trabalho em andamento. Até mesmo as empresas mais progressistas admitem que têm um longo caminho até a eliminação da discriminação racial e de gênero no recrutamento. E, neste momento, muitas estão compreensivelmente distraídas com a incerteza e a necessidade de manter o fluxo de receitas em meio à pandemia de covid-19. Mas lucro e propósito não precisam ser excludentes.
O caminho mais seguro para atravessar qualquer tempestade econômica e desembocar em um lugar favorável e competitivo é o desenvolvimento de uma força de trabalho, desde a diretoria até a comunidade de parceiros, que inclua uma variedade de pessoas das mais diferentes origens. Ações ousadas podem ser necessárias para conseguir isso. Mas mesmo passos pequenos são um movimento na direção certa para que as empresas com boa-fé e determinação suficientes façam a diferença. Portanto, convido todas a entender em qual ponto de suas métricas de diversidade e inclusão estão. Se não estiverem próximas de suas metas, devem identificar como poderão chegar lá – o mais rapidamente possível.
* Marcos Razón é vice presidente e diretor da HP na América Latina
